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O impacto do feedback no crescimento profissional: como dar e receber de forma eficaz?

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O impacto do feedback no crescimento profissional: como dar e receber de forma eficaz?
Divulgação Grupo TODOS Internacional

Estratégia beneficia a carreira do colaborador e também a empresa, ao fornecer informações e caminhos para que o profissional se aprimore

Profissionais brasileiros que recebem feedbacks com mais frequência podem ter 22% mais satisfação no trabalho. Os dados são do levantamento anual da FEEx – FIA Employee Experience, divulgado no fim do último ano. O estudo indica ainda que 24,3% dos trabalhadores brasileiros não tiveram nenhuma avaliação de seus líderes em 2022 e, entre aqueles que receberam, pouco mais de 10% afirmam que isso acontece a cada dois meses, enquanto a média nacional é de 2,6 feedbacks anuais. Apesar disso, 43% dos entrevistados afirmam que buscam ativamente por devolutivas de seus gestores.

O feedback desempenha um papel fundamental no crescimento profissional de colaboradores, atuando como um poderoso motor de desenvolvimento de competências individuais, que impactam no trabalho em equipe. Para Rennan Vilar, Diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, esta devolutiva é uma ferramenta importante para a evolução no ambiente de trabalho. “Ela não apenas ajuda o colaborador a identificar suas áreas de melhoria, mas também a reconhecer suas forças, proporcionando um caminho claro para o aprimoramento”, afirma Vilar.

A importância do feedback é ainda mais evidente ao considerar os desafios que os colaboradores enfrentam ao dar e receber essa prática. “Um dos maiores obstáculos é o medo da reação do outro. Muitos se sentem inseguros em fornecer críticas construtivas ou em aceitá-las”, explica Vilar. Para superar esses obstáculos, a comunicação aberta e o estabelecimento de um ambiente de confiança são essenciais. “Incentivar uma cultura onde as devolutivas são vistas como uma oportunidade de crescimento, e não como uma crítica pessoal, pode mudar essa dinâmica”, complementa.

A cultura organizacional é um fator determinante na eficácia do feedback. Vilar destaca que empresas que promovem uma comunicação transparente e contínua tendem a ver melhores resultados. “Práticas como reuniões regulares para devolutivas, mentorias e treinamentos em habilidades interpessoais ajudam a criar um ambiente onde o feedback é valorizado e bem recebido”, afirma. Exemplos práticos incluem a implementação de sessões para avaliações estruturadas e a promoção de um espaço seguro para discussões.

Neste cenário, os gestores desempenham um papel chave. “Os líderes devem ser exemplos no recebimento e na oferta de feedbacks. Quando um gestor demonstra abertura, cria um espaço onde a equipe se sente à vontade para se expressar também”, explica o profissional. Um gestor que faz devolutivas de maneira positiva e construtiva pode transformar a percepção do colaborador sobre essa prática.

Como transformar o feedback em mudança prática?

Para que o feedback seja realmente útil e motivador, as empresas podem investir em treinamentos específicos. “Oferecer workshops sobre comunicação assertiva é essencial. Isso não só capacita os líderes, mas também empodera os colaboradores”, afirma Vilar. Além disso, a utilização de ferramentas e tecnologias de RH, como softwares de avaliação de desempenho e plataformas de feedback contínuo, pode facilitar esse processo. “Essas tecnologias permitem um acompanhamento mais eficaz e um registro das evoluções, tornando a devolutiva mais objetiva e estruturada”, acrescenta.

O impacto do feedback bem aplicado é significativo na retenção de talentos e na satisfação no trabalho. “Colaboradores que recebem devolutivas construtivas tendem a se sentir mais valorizados e engajados, o que pode refletir na sua decisão de permanência na empresa”, explica Vilar. Uma cultura de feedback não apenas promove o desenvolvimento individual, mas também contribui para o sucesso organizacional.

Entre os benefícios do feedback para o colaborador, Vilar destaca cinco pontos que não só incentivam os funcionários, mas também criam um ambiente organizacional saudável e produtivo:

1) Desenvolvimento de competências;

2) Aumento da motivação;

3) Clareza em relação às expectativas;

4) Melhora na comunicação interpessoal;

5) Fortalecimento do engajamento.

Como dar e receber feedback de forma eficaz?

1. Seja específico e construtivo

  1. Dar feedback: foque em comportamentos observáveis e resultados específicos. Em vez de dizer “bom trabalho”, diga “o relatório estava bem estruturado e suas análises foram detalhadas”, por exemplo.
  2. Receber feedback: pergunte por exemplos concretos que possam te ajudar a entender melhor a perspectiva do outro.

2. Equilibre as críticas e os elogios

  1. Dar feedback: abra a conversa destacando um ponto positivo do trabalho realizado, depois apresente a crítica construtiva e finalize com outro ponto favorável. Isso ajuda a mostrar a outra pessoa que ela é valorizada e que está no caminho certo, sendo necessário apenas ajustar alguns pontos.
  2. Receber feedback: agradeça os elogios e busque entender como as críticas podem contribuir para seu crescimento.

3. Escolha o momento e o ambiente adequados

  1. Dar feedback: opte por um ambiente privado e tranquilo, onde a pessoa se sinta à vontade para conversar.
  2. Receber feedback: esteja aberto a conversas em diferentes momentos, mas escolha um momento em que você possa se concentrar.

4. Foque no comportamento, não na pessoa

  1. Dar feedback: concentre-se em ações e resultados, evitando críticas pessoais. Por exemplo, em vez de dizer “você é desorganizado”, diga “notei que alguns prazos foram perdidos; como podemos melhorar isso?”.
  2. Receber feedback: separe a crítica de sua identidade pessoal. Veja o feedback como uma oportunidade de aprendizado profissional.

5. Estabeleça um diálogo

  1. Dar feedback: encoraje a interação, fazendo perguntas abertas para entender como a pessoa vê a situação. Isso ajuda a criar um clima de colaboração.
  2. Receber feedback: demonstre interesse em discutir o feedback e como ele pode ser aplicado, fazendo perguntas para aprofundar a conversa.

A inteligência artificial pode ajudar

É possível tornar o processo de feedback mais formal e eficiente. Além das conversas “cara a cara”, que fortalecem o vínculo entre os pares, o uso de inteligência artificial (IA) pode ajudar na integração e registro dos dados de forma rápida e eficaz. Entre os principais benefícios da IA nesse contexto, Vilar destaca:

  1. Feedback anônimo: ferramentas de IA facilitam a coleta de feedback de forma anônima, proporcionando uma visão mais imparcial sobre o desempenho dos colaboradores.
  2. Feedback instantâneo: plataformas baseadas em IA oferecem feedback instantâneo aos líderes e colaboradores, permitindo que recebam informações sobre seu desempenho e da equipe sem precisar esperar por avaliações agendadas.
  3. Análise de grande volume dados: com o auxílio da IA, é possível processar grandes volumes de dados, como e-mails, mensagens e avaliações de desempenho, a fim de identificar padrões e chegar a indicativos de melhorias e também de pontos fortes.

A integração entre as equipes de tecnologia e de RH pode tornar mais assertiva a adesão a ferramentas de IA para o fortalecimento da cultura de feedback nas empresas. Quando bem aplicadas, as avaliações são estratégias poderosas que beneficiam tanto os colaboradores quanto as organizações, criando um ciclo de crescimento e desenvolvimento contínuo.

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Comportamento

75% dos homens relatam aumento de estresse em dezembro, e publicação cria o Dia da Libido Masculina

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A data de 1º de dezembro foi escolhida para marcar a primeira edição do Dia da Libido Masculina, iniciativa inédita de uma publicação digital voltada ao público adulto masculino, a Revista Bella da Semana,  que acompanha há mais de duas décadas o comportamento do chamado homem raiz. A decisão surge a partir de dados internos sobre o perfil dos leitores e da constatação de que, apesar de falarem abertamente sobre temas como estética, corpo e virilidade, muitos homens ainda evitam abordar questões ligadas ao próprio desejo.

 

O movimento também se apoia em levantamentos da International Stress Management Association no Brasil (ISMA-BR), que mostram que os níveis de estresse dos brasileiros podem aumentar até 75% no mês de dezembro. Segundo especialistas citados pela entidade, tensão emocional, sobrecarga profissional e expectativas acumuladas no fim do ano são fatores que interferem diretamente no bem-estar e influenciam a libido masculina.

 

Para o CEO Alexandre Peccin, a criação da data reflete um cenário que já vinha sendo observado há anos pela equipe editorial. Ele afirma que o público masculino fala sobre virilidade e conquista com naturalidade, mas demonstra dificuldade quando o assunto envolve inseguranças, desejo e queda de libido. Em suas palavras, “o homem raiz sempre foi percebido como forte e resolvido, mas isso não significa que ele não sinta pressão. A libido muda com rotina, estresse e ansiedade. Criar essa data é uma forma de legitimar um tema que muitos vivem, mas quase ninguém admite”.

 

A escolha de começar a data justamente em 1º de dezembro tem relação com a dinâmica do próprio comportamento masculino no fim do ano. É o período que inaugura semanas de maior estresse, excesso de compromissos e desgaste mental, elementos que dialogam com o que a publicação observa entre seus leitores. A proposta da nova data é reconhecer esse contexto e abrir espaço anual para discutir o papel da libido como parte da saúde emocional e sexual do homem adulto.

 

A iniciativa pretende aproximar especialistas e leitores, atualizando a cada ano a conversa sobre masculinidade, desejo e autocuidado, sempre com linguagem direta e sem tabu. Para os idealizadores, transformar 1º de dezembro no Dia da Libido Masculina é uma forma de inserir no calendário um tema que historicamente ficou à margem das discussões sobre saúde do homem.

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O abandono afetivo pela perspectiva do Direito Penal e de gênero

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O abandono afetivo, historicamente tratado como uma questão do Direito Civil, precisa ser repensado à luz do Direito Penal e da teoria feminista. A ausência de afeto, em si, não constitui crime e tampouco deve ser transformada em instrumento de moralização punitiva. No entanto, o abandono enquanto omissão dolosa, negligência persistente ou instrumento de humilhação pode assumir contornos penalmente relevantes quando se insere em padrões estruturais de violência e desigualdade.

Repensar o abandono afetivo exige compreender que ele não é apenas uma falha moral ou familiar, mas também uma expressão de poder que se manifesta nas relações de gênero, raça e classe. Essa compreensão articula direitos, economia do cuidado e epistemologias feministas, de modo a revelar como certas ausências configuram danos sociais e individuais que merecem visibilidade jurídica.

1. O abandono como expressão de poder

O abandono, seja parental ou conjugal, raramente ocorre em um campo neutro. Ele resulta de hierarquias sociais que distribuem desigualmente deveres e liberdades. No abandono de filhos, por exemplo, observa-se a persistência de uma cultura patriarcal que delegou historicamente às mulheres a responsabilidade pelo cuidado integral, abrindo ao homem uma espécie de permissão social para a ausência. No abandono conjugal, por sua vez, reproduz-se a expectativa de que o cuidado, o vínculo e a sustentação emocional recaiam sobretudo sobre as mulheres, ao passo que a retirada masculina costuma ser socialmente naturalizada.
Para compreender a origem e os efeitos dessa assimetria é imprescindível recorrer às análises sobre o trabalho de cuidado. A economista feminista Nancy Folbre demonstra que o “trabalho de cuidado” abrange atividades tanto remuneradas quanto não remuneradas (cuidados físicos, emocionais e reprodutivos) e que tais atividades são essenciais à reprodução da vida social e da própria economia. Folbre mostra que esse trabalho permanece invisível e desvalorizado nas estruturas capitalistas porque culturalmente percebido como expressão do afeto, e não como trabalho social que gera valor (Folbre, 1994; 2001; 2008). Por isso, quando o cuidado é socialmente imposto às mulheres e facultativo aos homens, a ausência masculina deixa de ser vista como violência e o abandono passa a ser interpretado como mero problema privado.
Essa compreensão se aproxima das concepções de Nancy Fraser sobre justiça social, segundo as quais é necessário articular redistribuição material, reconhecimento simbólico e participação política para enfrentar desigualdades estruturais. Interpretado por Fraser, o problema do cuidado é simultaneamente econômico e simbólico: pergunta-se quem é reconhecido por seu trabalho de reprodução social e quem arca com seus custos (Fraser, 2013). Assim, o abandono afetivo revela-se não apenas como ausência afetiva, mas como manifestação de um poder que naturaliza determinadas omissões e faz da invisibilidade do cuidado uma fonte de injustiça.
Em consequência, o abandono afetivo, seja em relação a filhos ou a parceiras, deve ser entendido como violência estrutural, porque reforça e reproduz desigualdades históricas e institucionais que organizam quem cuida e quem pode abandonar.

2. O olhar penal: omissões relevantes e deveres jurídicos de agir
No plano do Direito Penal, a regra geral é não punir omissões meramente morais. Contudo, quando existe um dever jurídico de agir, e esse dever é descumprido, a omissão pode tornar-se fato típico. É o que ocorre com o crime de abandono material previsto no artigo 244 do Código Penal, que pune o descumprimento doloso do dever de prover a subsistência de descendente, ascendente ou cônjuge. Além desse tipo, o ordenamento contempla o abandono intelectual (art. 246), o abandono de incapaz (art. 133) e o abandono de gestante (art. 135-A), espécies que configuram responsabilização penal pela violação de deveres de cuidado.

No entanto, a aplicação dessas normas nem sempre capta a dimensão de gênero das omissões. A persistente naturalização do descuido masculino pode conduzir a uma seletividade na responsabilização: o homem que se ausenta tende a ser interpretado apenas como inadimplente ou imaturo; a mulher sobrecarregada, por sua vez, pode ser tratada como incapaz de cumprir um dever que o sistema social lhe impôs. Essa miopia interpretativa é criticada pela doutrina feminista do processo penal. Soraia da Rosa Mendes argumenta, em Processo Penal Feminista, que a epistemologia do direito penal foi construída a partir de uma perspectiva androcentrista que invisibiliza as experiências concretas das mulheres, tanto como vítimas quanto como rés. Mendes propõe um processo penal sensível às desigualdades de gênero, capaz de reconhecer que determinadas omissões masculinas operam como manifestações de poder e violência estrutural e, por isso, exigem leitura crítica e contextualizada (Mendes, 2021).

Dessa forma, a interseção entre dever jurídico de agir e perspectiva de gênero exige que o Direito Penal não se limite a aferir a existência formal do dever, mas avalie igualmente as condições sociais e as finalidades da omissão. Quando a ausência se revela instrumento de dominação, de desestruturação familiar ou de exposição a risco, ela ultrapassa a esfera do mero conflito privado e pode integrar formas de violência com repercussões penais.

3. A fronteira entre o civil e o penal

A doutrina e a jurisprudência têm tradicionalmente dirigido o abandono afetivo para o campo civil. O Superior Tribunal de Justiça, no Recurso Especial nº 1.159.242/SP, consolidou a possibilidade de indenização por dano moral decorrente de abandono afetivo, entendendo que a violação do dever de cuidado pode gerar responsabilidade civil (STJ, REsp 1.159.242/SP, Rel. Min. Nancy Andrighi, 24/04/2012; DJe 10/05/2012). No entanto, a delimitação entre o que é reparável apenas por via civil e o que pode acarretar responsabilização penal merece reavaliação. Se o abandono se converte em prática que expõe crianças, mulheres ou incapazes a risco concreto, se produz dano psicológico intenso ou é praticado com finalidade de humilhação ou controle, tais circunstâncias aproximam o fenômeno de modalidades de violência abarcadas pelo Direito Penal, como a violência psicológica (art. 147-B, Código Penal, e as previsões da Lei Maria da Penha quanto à violência psicológica), a omissão de socorro e outras hipóteses conexas.

Para além da técnica legal, a questão é ética e política: é preciso decidir se determinadas ausências devem continuar a ser tratadas como facetas de conflitos íntimos ou se merecem o enquadramento como violências que o Estado tem o dever de prevenir e sancionar.

4. Abandono conjugal como forma de violência psicológica

No contexto conjugal, o abandono deliberado muitas vezes integra um padrão de controle, manipulação e isolamento que constitui um continuum de violência doméstica. A Lei nº 11.340/2006, ao tipificar a violência psicológica, permite ler certas condutas omissivas como instrumentos de coerção: a retirada súbita de afeto, a recusa deliberada de prover sustento emocional ou material, a comunicação proposital de desprezo e a imposição de exclusão social podem funcionar como formas de castigo que visam desestabilizar a vítima. Nessas situações, a omissão não é meramente passiva; ela opera como ação estratégica com fins de dominação, e, portanto, integra o fenômeno da violência de gênero.

Reconhecer o abandono conjugal como possível modalidade de violência psicológica exige sensibilidade probatória e uma hermenêutica que considere os padrões relacionais e os efeitos prolongados da omissão sobre a autonomia e a dignidade da vítima.

5. Por uma dogmática penal feminista

Propor uma dogmática penal feminista não equivale a defender um punitivismo indiscriminado. Trata-se, antes, de reconfigurar aquilo que o Direito Penal enxerga como relevante, de modo a incluir nas categorias de risco e dano aquelas omissões que, por serem estruturalmente naturalizadas, permanecem impunes. Nancy Fraser ensina que a justiça requer tanto redistribuição quanto reconhecimento; assim, visibilizar o trabalho de cuidado e responsabilizar ausências que produzem danos é também uma forma de justiça simbólica e material (Fraser, 2013).

Portanto, o desafio que se coloca ao operador penal é duplo: primeiro, compreender o abandono afetivo em sua dimensão social e de gênero; segundo, modular a intervenção estatal para distinguir entre falhas privadas de afeto, que não se prestam a medidas penais, e omissões que operam como violência e merecem resposta jurídica adequada. Essa modulação exige critérios claros, estudos empíricos e uma hermenêutica que incorpore a economia do cuidado, a sociologia das relações de gênero e a crítica feminista da justiça.

Conclui-se que o abandono afetivo deve continuar a ser examinado com cautela pelo Direito Penal, mas sem que a cautela funcione como espetáculo de invisibilidade. Responsabilizar as ausências que produzem dor, desigualdade e exclusão é parte de um projeto mais amplo de justiça social que reconhece o cuidado como fundamento da vida em comum.

Fontes:
FRASER, Nancy. Fortunes of Feminism: From State-Managed Capitalism to Neoliberal Crisis. London: Verso, 2013.
FOLBRE, Nancy. Who Pays for the Kids? Gender and the Structures of Constraint. London: Routledge, 1994.
FOLBRE, Nancy. The Invisible Heart: Economics and Family Values. New York: The New Press, 2001.
FOLBRE, Nancy. Valuing Children: Rethinking the Economics of the Family. Cambridge, MA: Harvard University Press, 2008.
MENDES, Soraia da Rosa. Processo Penal Feminista. 2. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2021.

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Camila Balbo: Consciência e acolhimento no enfrentamento do TDAH

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O Transtorno de Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH) afeta milhões de brasileiros e, embora não seja um fenômeno novo, sua compreensão e diagnóstico vêm ganhando destaque nos últimos anos. Estimativas da Associação Brasileira do Déficit de Atenção (ABDA) apontam que cerca de 10% da população brasileira pode ter o transtorno, mais de 20 milhões de pessoas diagnosticadas ao longo do tempo. Já a Organização Mundial da Saúde (OMS) sugere um número menor, de aproximadamente 2 milhões de brasileiros, mas especialistas acreditam que o dado esteja subestimado devido ao subdiagnóstico.

 

Entre crianças e adolescentes, a prevalência é ainda mais expressiva: entre 5% e 7,6% apresentam TDAH, o que representa cerca de 2 milhões de indivíduos menores de 14 anos.

De acordo com a psicóloga Camila Balbo, que atua há mais de 12 anos na área clínica e educacional, o TDAH não é uma nova descoberta da ciência, mas uma condição que “sempre existiu, e apenas agora estamos aprendendo a reconhecê-la com mais clareza e sensibilidade”.

“O que é novo é a crescente conscientização, o reconhecimento científico e a melhoria nos métodos de diagnóstico, o que faz parecer que o transtorno está surgindo agora”, explica Camila.

Essa mudança de percepção é resultado direto de campanhas de saúde pública, do acesso à informação e da redução do estigma em torno das condições de saúde mental. Pais, professores e profissionais de diversas áreas têm buscado identificar os sintomas e encaminhar as pessoas afetadas para tratamento adequado.

O estilo de vida moderno, marcado pelo excesso de estímulos digitais e pela cobrança constante por desempenho, também tem contribuído para que os sintomas se tornem mais evidentes, o que aumenta a procura por avaliação e acompanhamento especializado.

 

Questionada sobre o tratamento, Camila reforça que lidar com o TDAH é um processo multifatorial, que exige cuidado, estrutura e apoio contínuo:

“Na verdade, é um processo complexo. Criar e seguir rotinas estruturadas ajuda muito, horários regulares para trabalho, alimentação e sono fazem diferença. Atividades físicas reduzem a hiperatividade e o estresse. E a organização, com o uso de agendas, calendários e aplicativos, pode transformar a rotina”, orienta.

Camila Balbo é também autora do livro “Caminhos de Amor: Um Método Bíblico Inclusivo”, obra que propõe uma abordagem inovadora para o ensino de histórias bíblicas a crianças com TDAH, TEA nível 1 (autismo leve) e Síndrome de Asperger, aliando espiritualidade, inclusão e práticas terapêuticas.

 

O tratamento para o TDAH, segundo a especialista, costuma envolver medicação, psicoterapia, especialmente a Terapia Cognitivo-Comportamental (TCC), e mudanças no estilo de vida, que ajudam no desenvolvimento de estratégias de organização, controle da impulsividade e fortalecimento da autoestima.

“Em resumo, o TDAH não é uma invenção ou algo novo, mas uma condição neurobiológica que a ciência e uma parte expressiva da sociedade estão finalmente reconhecendo e compreendendo melhor”, conclui Camila Balbo.

 

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