Economia
Como o fit cultural impulsiona os resultados das empresas desde a contratação até a análise de desempenho
Estratégia potencial para lideranças de RH pode gerar resultados assertivos para empresas ao alinhar os valores e propósitos dos colaboradores e das organizações
O mercado de trabalho tem se tornado cada vez mais competitivo, não somente para os candidatos a vagas de emprego, mas também para os contratantes. Isso porque para reter talentos, o salário importa, mas aspectos ligados à identificação entre a marca empregadora e o colaborador também. De acordo com o estudo “Força de Trabalho Global do Futuro” feito pela empresa suíça Adecco, que também ouviu brasileiros, 71% dos profissionais se sentem desengajados onde trabalham e 25% apontam a incompatibilidade em relação aos valores e à cultura da empresa como um dos motivos para querer deixar o emprego atual.
No mundo corporativo, o fit cultural é uma estratégia de RH utilizada no processo de recrutamento para certificar que os valores, propósitos e objetivos dos candidatos estejam alinhados com a cultura da empresa, possibilitando contratações mais assertivas. Com a análise destes aspectos, para além das qualificações técnicas e da formação, o objetivo é construir uma cultura organizacional forte, mas até mesmo os resultados dos profissionais podem ser mais expressivos quando há “match” entre sua visão de mundo e a da companhia em que trabalha.
Para Rennan Vilar, Diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, as lideranças de RH têm de enxergar o fit cultural não como um molde para os colaboradores mas, justamente, como parte da estratégia para criar uma cultura organizacional forte. “O fit cultural pode ser a ponte entre os interesses e valores dos profissionais e da empresa, aumentando o envolvimento dos funcionários e favorecendo a sinergia entre ambas as partes. Um colaborador que se identifica com os propósitos da empresa é também um promotor da marca, pois se identifica, acredita e apoia a cultura na qual está inserido”, afirma.
Organizações comprometidas com a inclusão e diversidade veem o fit cultural muito mais como um alinhamento de expectativas, visões e propósito, do que uma ferramenta voltada para filtrar candidatos segundo a universidade em que se formaram, por exemplo. Reduzir a aplicação da estratégia a este pensamento pode gerar o efeito contrário ao objetivo de construir uma cultura coesa e unificada para a empresa.
Como exemplo deste olhar atento para inclusão e diversidade, Paula Lisboa, Gerente de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, destaca que os principais pontos que levam em consideração em um fit cultural são exatamente a identificação dos colaboradores com os valores e princípios da empresa em relação à ética, integridade e responsabilidade social e, também, com o modelo de gestão adotado pela organização e com a dinâmica de trabalho no dia a dia. “Avaliamos o impacto que a afinidade cultural com nosso modelo de gestão e com a rotina de trabalho da equipe pode ter no desempenho do candidato e no relacionamento com os outros colaboradores. Se o desencaixe prejudicar o ambiente de trabalho, mas houver interesse do candidato em fazer ajustes, a empresa pode se empenhar em ajudá-lo a se integrar, por meio de mentorias, treinamentos em habilidades interpessoais ou programas de integração”, ressalta Lisboa.
Quais são os impactos do fit cultural para a empresa?
O principal impacto do fit cultural para a empresa é o fortalecimento da cultura organizacional e o bom alinhamento entre os propósitos da organização e dos profissionais gera um efeito positivo também em pontos como desenvolvimento humano e organizacional, resultados expressivos, fortalecimento perante o mercado e fortalecimento da marca.
- Desenvolvimento humano e organizacional: uma cultura forte e positiva pode promover um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam valorizados, inspirados e capacitados a alcançar seu pleno potencial, incorporando com mais facilidade as diretrizes e com mais autonomia para executarem o trabalho que a empresa precisa;
- Resultados expressivos: o alinhamento de cada um dos profissionais à missão e aos valores da empresa contribuem, no coletivo, para uma equipe entrosada e engajada, mais disposta a encarar desafios e crescer em conjunto;
- Fortalecimento perante o mercado: a coesão, união e sinergia de uma cultura organizacional forte são vistos como um diferencial competitivo no mercado, uma vez que esta cultura indica como uma marca é vista pelos colaboradores, parceiros e clientes.
- Fortalecimento da marca: companhias como Nubank e Netflix, por exemplo, têm uma cultura organizacional que ultrapassa o ambiente interno e faz com que sejam reconhecidas pelo mercado e pelos clientes quase como um time ou família. Este potencial permite que uma marca se diferencie da concorrência e destaque sua própria identidade.
O fit cultural pode mudar ao longo do tempo
De acordo com Paula Lisboa, o fit cultural não é algo imutável e “existem várias razões pelas quais mudanças podem acontecer, incluindo alterações na liderança, na estratégia da empresa, na composição da equipe ou, até mesmo, na própria percepção e valores do funcionário”. A profissional compartilha estratégias para lidar com este cenário.
- Promova uma cultura de comunicação aberta e permita que os funcionários expressem preocupações e pontos de vista sobre a cultura organizacional. Isso pode ajudar a identificar mudanças e problemas potenciais antes que se tornem maiores.
- Realize avaliações de desempenho e feedbacks regulares para ajudar os funcionários a entenderem como estão se encaixando na cultura organizacional e onde podem ser necessários ajustes.
- Invista no desenvolvimento de gestores para que possam liderar efetivamente durante mudanças culturais. Os líderes devem ser capazes de comunicar a visão da empresa e gerenciar a relação da equipe.
- Reconheça e valorize a diversidade de pensamento e a experiência dentro da organização para criar uma cultura mais inclusiva e adaptável.
- Ofereça treinamentos regulares sobre diversidade, equidade e inclusão para todos os funcionários para aumentar a conscientização sobre questões relacionadas à diversidade e promover uma cultura de respeito e aceitação no local de trabalho.
- Periodicamente, a organização deve avaliar sua cultura e identificar áreas que precisam de ajustes. Isso pode ser feito por meio de pesquisas de clima organizacional, grupos focais e outras formas de feedback dos funcionários.
Quais são os conselhos para os candidatos?
Quem está em busca de uma nova oportunidade de emprego pode até pensar que se forçar para atingir um “perfil ideal” para a empresa seja uma boa saída, mas Lisboa aconselha evitar esta postura. “Seja autêntico, não tente se encaixar em um molde que não corresponda à sua verdadeira personalidade e valores. Destaque suas experiências relevantes, como experiências passadas que demonstrem sua capacidade de se adaptar a diferentes ambientes de trabalho e culturas organizacionais”, afirma.
Para garantir que o perfil da empresa esteja alinhado ao que se procura em uma vaga, o candidato pode pesquisar sobre a companhia antes da entrevista, para conhecer sua missão, valores, cultura e ambiente de trabalho e se sentir à vontade para fazer perguntas sobre a cultura, valores e como é trabalhar na companhia.
A engenheira Angélica Garcia Cobas Laureano é a nova diretora executiva de Transição Energética e Sustentabilidade da Petrobras. Eleita pelo Conselho de Administração da estatal, a diretoria da companhia passa a ter cinco mulheres, com uma delas, Magda Chambriard, ocupando a presidência, de um total de nove integrantes.
É a primeira vez na história que a alta administração da companhia tem mais mulheres do que homens. De acordo com a Petrobras, a nova composição da diretoria executiva, “representa o compromisso da companhia com a diversidade e a equidade de gênero e reforça sua posição de vanguarda no mercado brasileiro”.
O estudo Mulheres em ações, divulgado pela B3, bolsa de valores do Brasil, em setembro de 2024, aponta que apenas 6% das 359 companhias listadas na bolsa brasileira têm três mulheres ou mais em sua diretoria estatutária. Em 59% dessas empresas não há nenhuma representação feminina na diretoria.
“Estamos comprometidas em ampliar a participação feminina em todos os setores da Petrobras porque acreditamos que o ambiente de trabalho é mais saudável e produtivo quando há diversidade na equipe. Espero que possamos inspirar outras mulheres a almejarem posições de liderança, especialmente no setor de petróleo e gás, ainda majoritariamente masculino”, disse a presidente da Petrobras, Magda Chambriard.
Transição energética
A diretoria de Transição Energética e Sustentabilidade da Petrobras foi criada em abril de 2023, com o objetivo de concentrar e potencializar as ações da companhia relacionadas à transição energética. A área reúne os processos de gás e energia, mudanças climáticas, descarbonização e energias renováveis, além de atuar em sinergia com outras áreas da companhia na pesquisa e desenvolvimento de projetos ligados à transição.
“Seguiremos investindo fortemente em projetos de descarbonização, na produção de combustíveis mais sustentáveis e na diversificação de fontes de energia renovável. Como líderes na transição energética, reiteramos o compromisso de zerar nossas emissões operacionais, o net zero, até 2050”, disse, em nota, a nova diretora Angélica Laureano.
Angélica já atuou na Petrobras nas áreas de Materiais, Abastecimento, Gás e Energia, e exerceu a presidência da Gaspetro, subsidiária da Petrobras em parceria com a Mitsui Gás S.A., responsável pela gestão de participação em 19 distribuidoras de gás natural em diversos estados.
Após a aposentadoria na Petrobras, atuou como consultora em diversos projetos na área de gás natural. Atualmente, exercia a presidência da Transportadora Brasileira Gasoduto Bolívia-Brasil SA.
As montadoras brasileiras General Motors (Chevrolet), Renault, Volkswagem, Hyundai e Stellants (Fiat) enviaram ao Ministério do Desenvolvimento, Indústria, Comércio e Serviços (MDIC), nessa sexta-feira (11), um pedido de credenciamento de cinco modelos de veículos de entrada para o programa Carro Sustentável, que garante isenção do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para automóveis mais econômicos, sustentáveis e com fabricação no Brasil.
Para ter direito ao Imposto Sobre Produtos Industrializados (IPI) zero, o carro sustentável deve atender a quatro requisitos: emitir menos de 83 gramas de gás carbônico (CO₂) por quilômetro, conter mais de 80% de materiais recicláveis, ser fabricado no Brasil (etapas como soldagem, pintura, fabricação do motor e montagem) e se enquadrar em uma das categorias de carro compacto (veículo de entrada das marcas).
Os modelos credenciados pelas montadoras incluem diferentes versões: Chevrolet Onix, Renault Kwid, Volkswagen Polo, Hyundai HB20, Fiat Argo e Fiat Mobi. Veja a lista detalhada.
O lançamento da iniciativa ocorreu durante uma cerimônia, no Palácio do Planalto, com a participação do vice-presidente e ministro do Desenvolvimento, Indústria e Comércio, Geraldo Alckmin, além de ministros, parlamentares e representantes do setor automotivo do país.
Decreto assinado pelo presidente Lula redefiniu a tabela do IPI, construída como um mecanismo de soma zero, em relação ao total de carros vendidos no Brasil. Com validade até dezembro de 2026, o decreto antecede os efeitos da reforma tributária, informou o Palácio do Planalto.
IPI Verde
Além do IPI zero, válido apenas para carros compactos de entrada fabricados no Brasil, o IPI Verde estabeleceu uma alíquota base de 6,3% para veículos de passageiros e de 3,9% para comerciais leves, que será ajustada por um sistema de acréscimos e decréscimos. O cálculo levará em conta critérios como eficiência energética, tecnologia de propulsão, potência, nível de segurança e índice de reciclabilidade.
Segundo o governo, os veículos com melhores indicadores receberão bônus (descontos no imposto), enquanto os com piores avaliações sofrerão um acréscimo.
Dessa forma, não haverá déficit fiscal na cobrança do imposto. Um carro de passeio híbrido-flex pode ter a alíquota reduzida em 1,5 ponto percentual, segundo a nova tabela.
Se também atender ao critério de eficiência do programa Mover, perde mais um ponto, e se cumprir o nível 1 de reciclabilidade, perde outro. Com isso, o IPI desse veículo cai de 6,3% para 2,8%.
Redução de imposto
A estimativa do governo é de redução do IPI para 60% dos veículos comercializados no Brasil, com base no número de carros vendidos em 2024, sem impacto fiscal.
O Carro Sustentável com IPI zero e o IPI Verde integra o Programa Nacional de Mobilidade Verde e Inovação (Mover), lançado no ano passado, que visa à descarbonização da frota automotiva do país, por meio de incentivos fiscais, especialmente em relação às alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI).
O Mover prevê R$ 19,3 bilhões de créditos financeiros entre 2024 e 2028. A previsão da cadeia produtiva do setor, entre fabricantes, setor de autopeças e concessionárias, é que os investimentos associados ao programa atinjam até R$ 190 bilhões nos próximos anos.
O Banco Central (BC) só voltará a publicar uma carta aberta no início de abril de 2026, caso a inflação oficial em 12 meses encerre março acima do teto da meta, de 4,5%. A autoridade monetária esclareceu nesta sexta-feira (11) o prazo de divulgação do documento.
No fim da tarde de quinta-feira (10), o BC divulgou uma carta aberta para justificar o fato de a inflação oficial pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) ter fechado o primeiro semestre em 5,35% no acumulado de 12 meses, acima do teto da meta de 4,5%. Segundo a autoridade monetária, o aquecimento da economia, o preço do café e a bandeira vermelha de energia impulsionaram a inflação na primeira metade de 2025.
A meta de inflação definida pelo Conselho Monetário Nacional (CMN) está em 3% no sistema de metas contínuas, com intervalo de tolerância de 1,5 ponto percentual. Na prática, o IPCA em 12 meses pode variar de 1,5% a 4,5%, até o fim do prazo determinado pelo BC.
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Expectativa
Inicialmente, havia a expectativa de que o BC tivesse de explicar o descumprimento do intervalo da meta de inflação a cada seis meses, mas o BC esclareceu nesta sexta que a obrigação vale apenas para a primeira carta após a instituição do modelo de metas contínuas. As demais cartas só serão divulgadas depois do prazo determinado pelo BC.
“Como a carta divulgada em 10/07/2025 indicou o primeiro trimestre de 2026 como prazo para o retorno da inflação ao intervalo de tolerância (1,5% a 4,5%), será necessário publicar nova nota e carta caso esse retorno não se concretize nesse horizonte, ou se o Banco Central considerar necessário atualizar as medidas ou o prazo estipulado”, informou o BC em nota.
Dessa forma, uma eventual carta só será divulgada no início de abril do próximo ano, caso a inflação oficial feche o primeiro trimestre (março) acima de 4,5% no acumulado de 12 meses. Eventualmente, o documento poderá ser antecipado ou adiado, caso o Conselho Monetário Nacional fixe uma nova meta ou o BC decida mudar o prazo estabelecido.
Centro da meta
Na carta publicada nesta quinta, o BC não informou quando espera que a inflação retorne ao centro da meta, de 3%. Na nota divulgada nesta sexta, a autoridade monetária informou que a previsão é que a convergência para o centro da meta ocorra no quarto trimestre de 2026, que é o horizonte relevante da política monetária, de 18 meses.
As projeções do boletim Focus, pesquisa semanal com instituições financeiras e usadas como cenário de referência pelo Banco Central, indicam que o IPCA deve permanecer acima de 3% no fim do próximo ano. Apesar disso, o BC esclareceu que as trajetórias de juros usadas pela autarquia ao definir a Taxa Selic (juros básicos da economia) não necessariamente seguem o cenário-base, determinado pelo Focus.
“Conforme mencionado no parágrafo 22 da carta, se espera que a inflação convirja para a meta de 3% em 2026T4 [quatro trimestre de 2026]. O BC mantém postura monetária que coloque a inflação na meta no horizonte relevante: as trajetórias de juros utilizadas internamente pelo Copom nas decisões de política monetária (que visam garantir a convergência da inflação para a meta no horizonte relevante) não coincidem, necessariamente, com a trajetória da Selic do cenário de referência, que é extraída da pesquisa Focus”, explicou o BC na nota.