Por Helyn Thami
Com o início da
vigência a partir de maio de 2026, as novas atualizações da Norma
Regulamentadora nº1 (NR-1) exigem a inclusão dos fatores de riscos
psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. Essa alteração impactará
significativamente o planejamento das empresas, visto que apenas 44% das
organizações afirmam já ter realizado esse mapeamento, como aponta a Pesquisa
Nacional sobre a Maturidade no Combate ao Assédio no Brasil – Panorama 2026.
Em um cenário
global, a legislação trabalhista brasileira demonstra grande maturidade no
plano de gerenciamento de riscos biológicos, inclusive superior à de muitos
países do hemisfério norte. No entanto, foi apenas com a atualização da NR-1
que o Brasil se aproximou de regulamentações psicossociais de nações com
legislações mais robustas e abrangentes sobre saúde e bem-estar dos
colaboradores.
Mapeamento
de riscos psicossociais
A NR-1 é a
principal norma brasileira que serve como referencial para as regras de
segurança e saúde no trabalho, direcionando o planejamento de um ambiente
empresarial seguro para os colaboradores. A diretriz consiste em passos de
identificação e avaliação de riscos para planejamento de ações preventivas e de
mitigação, registradas por meio do Programa
de Gerenciamento de Riscos (PGR), documento que formaliza a gestão de
riscos ocupacionais.
Com a inclusão
do mapeamento de riscos psicossociais
no ambiente de trabalho, a fiscalização do Ministério do Trabalho e
Emprego vai exigir um registro documentado de análise e gerenciamento desses
riscos aos quais os colaboradores estão expostos. Em um primeiro momento, as
sanções para as empresas consideradas irregulares poderão ser mais brandas.
Contudo, as
auditorias ficarão mais minuciosas e podem gerar aumentar o grau das
penalidades, inclusive acarretando na inviabilização da operação em casos
graves. Além das consequências operacionais e eventuais multas, a inclusão de
fatores psicossociais afeta a variação do fator acidentário de prevenção,
medido de acordo com o nível de incidentes e adoecimento da empresa, impactando
os custos das organizações.
Maturidade
das empresas brasileiras
A atualização
da NR-1 aumentou a atenção para o tema e destacou uma lacuna importante de
gestão dentro das companhias, segundo a 8ª edição da Pesquisa
Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho, realizada
pela The School of Life Brasil em parceria com a Robert Half, 35% dos líderes
não têm conhecimento básico para apoiar as empresas no cumprimento das novas
exigências.
Atualmente, uma
das maiores dificuldades de adaptação das organizações está na compreensão do
que caracteriza um risco psicossocial e como mensurá-lo da maneira adequada.
Muitas vezes, o conceito é confundido com suas próprias consequências,
associando-se diretamente com burnout e ansiedade, que, na realidade, são
desdobramentos de riscos que deveriam ter sido identificados e tratados
anteriormente.
A principal diferença
entre empresas maduras e reativas consiste na maneira como a saúde ocupacional
é incorporada à organização. Enquanto empresas mais maduras adotam uma
abordagem integrada e contínua, alinhada à cultura organizacional e à saúde
holística, empresas reativas tendem a trabalhar a questão em formatos mais
fragmentados.
Embora a
legislação brasileira seja robusta, sua estrutura trata separadamente cada
cenário, assumindo riscos e desfechos fixos e contínuos. Com a atualização da
NR-1 e a inclusão da saúde mental, esse modelo passa a exigir das companhias
maior integração entre indicadores e estratégias de gestão para alinhar-se à
complexidade dos riscos psicossociais.
Esta
readequação demanda um trabalho de base de formação de gestores e colaboradores
para compreensão da gestão da saúde ocupacional a partir desta nova
perspectiva. O estudo conduzido pela The School of Life Brasil indica, ainda,
que apenas 27% dos gestores afirmaram acreditar que as companhias em que atuam
estão “bem” ou “totalmente” preparadas e estruturadas para lidar com o
tema.
Nesse contexto,
as empresas precisam acelerar essa inserção de práticas e processos que já
deveriam fazer parte da sua cultura organizacional. No entanto, essa
transformação não ocorre de imediato, exige-se um planejamento de integração
contínua entre diferentes áreas e níveis das organizações.
Integração
entre setores
Levando em
consideração as demandas criadas com as recentes mudanças regulatórias, os
setores de Recursos Humanos e Segurança do Trabalho vão protagonizar o processo
de adaptação das companhias, além de serem responsáveis por comunicar e inserir
todas as partes envolvidas na transição.
Aplicando
métricas adequadas e realizando as mensurações corretamente, as novas
diretrizes permitem a esses profissionais reimaginar os fluxos de trabalho,
ampliando significativamente o potencial de inovação das áreas.
Em muitos
casos, estes departamentos atuam em modelo protocolar. Entretanto, a
implementação das novas estruturas, aliada à coleta e à análise dos dados,
exigirá uma adaptação operacional relevante, na qual as áreas precisarão
desempenhar um papel mais ativo na condução da transição, atuando como agentes
de integração, mediação e direcionamento estratégico.
Em paralelo à
mobilização do RH e da segurança do trabalho, a liderança possui o papel de
assegurar a adaptação da cultura organizacional com sensibilização entre todos
os elos da cadeia e permitir atualizações orçamentárias para reorganização e
aprimoramento de fluxos de trabalho.
Processo de
conformidade
Entre os
principais obstáculos encontrados no processo de adequação das novas
exigências, destaca-se o diagnóstico dos riscos psicossociais, uma vez que não
é possível gerenciar aquilo que não se consegue medir. Há, ainda, uma
dificuldade na diferenciação de fatores de saúde mental relacionados às esferas
pessoal e profissional.
Mesmo que esta
primeira barreira seja superada, é necessário compreender como administrar e
traduzir os dados recolhidos para gestão de projetos de intervenção ou
adaptação de operações. Esse cenário de necessidade pode gerar tokenismo,
prática superficial de coleta e mensuração de dados, apresentando um compliance
adequado para vistorias, mas que, na realidade, não gera resultados palpáveis e
não é, de fato, internalizado na cultura organizacional da empresa.
Sendo assim,
apenas uma adoção transversal de identificação e medidas práticas entre todas
as áreas e hierarquias promoverá uma adaptação ética e em compliance com a
legislação, impactando, inclusive, indicadores financeiros.
Nesse sentido,
parâmetros de felicidade no trabalho estão diretamente relacionados à
produtividade e ao valuation da empresa. Companhias do S&P 500 que estão
entre as 20% com maior nível de felicidade dos funcionários superaram aquelas
nos 20% inferiores em quase 6% no desempenho das ações ao longo de um período
de 11 anos, como aponta estudo da Irrational
Capital.
A fim de evitar
tokenismo e promover uma adaptação consistente às novas exigências da NR-1
relacionadas a riscos psicossociais, as organizações podem contar com
mecanismos de suporte nesse processo, como consultorias especializadas e softwares e ferramentas de gestão de dados.
Esses recursos auxiliam na tomada de decisão, fortalecem a conformidade com a
norma e contribuem para a adoção de práticas alinhadas aos pilares Social e de
Governança do ESG, além de favorecerem a promoção da saúde e do bem-estar dos
colaboradores.
